Σε ποιες περιπτώσεις μπορεί ο εργοδότης στα πλαίσια του διευθυντικού δικαιώματος να τροποποιήσει το ωράριο του εργαζόμενου

Ο εργαζόμενος, ανάμεσα στις άλλες υποχρεώσεις του προς τον εργοδότη, θα πρέπει να παρέχει τις υπηρεσίες του για ορισμένη χρονική διάρκεια, που καθορίζεται σε ημερήσια ή εβδομαδιαία βάση.

Πρόκειται για το γνωστό «ωράριο εργασίας».

Σύμφωνα με το Π.Δ. 156/1994-ΦΕΚ 102/Α/5-7-1994, ο εργοδότης έχει την υποχρέωση κατά την πρόσληψη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας. Πιο συγκεκριμένα και σύμφωνα με το άρθρο 2-Υποχρέωση ενημέρωσης, ο εργοδότης με έγγραφο πρέπει να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο τα βασικά στοιχεία που συνθέτουν τη σύμβαση εργασίας, τα οποία είναι:

Ουσιαστικά στη γνωστοποίηση των όρων της σύμβασης θα πρέπει κατ’ ελάχιστο να περιλαμβάνονται:

• Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων.

• O τόπος παροχής της εργασίας η έδρα της επιχείρησης ή η διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.

• H θέση ή η ειδικότητά του εργαζόμενου, αλλά και το αντικείμενο εργασίας του.

• H ημερομηνία έναρξης της σύμβασης και η διάρκειά της, αν πρόκειται για σύμβαση ορισμένου χρόνου

• H διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και ο χρόνος χορήγησής της.

• Το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και οι προθεσμίες που πρέπει να τηρούνται σε περίπτωση λύσης της σχέσης εργασίας με καταγγελία.

• Οι αποδοχές του εργαζόμενου και κάθε πότε θα καταβάλλονται.

• Η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

• Η συλλογική σύμβαση, που εφαρμόζεται και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Δεν είναι υποχρεωτικό, λοιπόν, να αναγράφεται στη γνωστοποίηση των όρων σύμβασης με λεπτομέρεια το ωράριο του εργαζόμενου. Μπορεί π.χ. να αναγράφεται η διάρκεια της παρεχόμενης εργασίας σε ημερήσια βάση π.χ. επί οκτάωρο ή σε εβδομαδιαία βάση π.χ. για 40 ώρες, τηρουμένης της εργατικής νομοθεσίας και της συμφωνίας, αν πρόκειται για πλήρη ή μερική απασχόληση.

Έτσι, αν στη σύμβαση εργασίας δεν αναφέρεται επακριβώς το ωράριο απασχόλησης, ο εργοδότης μπορεί να το τροποποιήσει μονομερώς, κάνοντας την απαραίτητη γνωστοποίηση στο σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ».

Ανεξάρτητα από την αναγραφή με ακρίβεια του ωραρίου εργασίας στη σύμβαση εργασίας, ο εργοδότης ,βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος (άρθρο 652 Α.Κ.), μπορεί να ρυθμίζει μονομερώς, τον τόπο, τον χρόνο, και το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Όταν πρόκειται για κάποια μεταβολή, μπορεί να την κάνει, αρκεί αυτή να μην συνεπάγεται βλαπτική μεταβολή στον μισθωτό.

Άλλωστε, στο διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ανάγεται και ο καθορισμός του προγράμματος εργασίας των εργαζομένων, όπως η έναρξη και η λήξη της εργασίας της επιχείρησης και ο προγραμματισμός σε βάρδιες, ο καθορισμός του ωραρίου σε συνεχές ή διακεκομμένο, με τον περιορισμό πάντα να γίνεται μέσα στα νόμιμα πλαίσια του ωραρίου εργασίας.

Συγκεκριμένα ο εργοδότης έχει δικαίωμα μονομερώς να προχωρήσει σε αλλαγή του ωραρίου εργασίας εκτός αν προσκρούει σε διάταξη νόμου, σε όρο της ατομικής σύμβασης εργασίας ή αν η σύμβαση δεν αναφέρει μεν συγκεκριμένο ωράριο, αλλά αναφέρει ότι ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να μεταβάλει το σύνηθες ωράριο του εργαζομένου( Απόφαση Α.Π. 898/1977). Για να μεταβάλει, όμως, ο εργοδότης το ωράριο μονομερώς θα πρέπει αυτό να γίνει καλόπιστα και για την εξυπηρέτηση των αναγκών της επιχείρησης(Απόφαση Α.Π. 266/1990).

Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, όμως δεν είναι ανεξέλεγκτο, γιατί ακόμα κι αν το ωράριο δεν καθορίζεται από τη σύμβαση ή ακόμα και τον Κανονισμό Εργασίας της επιχείρησης– άρα δεν περιορίζεται- ελέγχεται από τα δικαστήρια και θα πρέπει να ασκείται στα πλαίσια της καλής πίστης και να μην κρίνεται ως καταχρηστικό.

Ο εργοδότης, λοιπόν, όταν αποφασίζει να κάνει χρήση του διευθυντικού δικαιώματος και να τροποποιήσει το ωράριο, οφείλει να λαμβάνει υπόψη τις οικογενειακές και ατομικές ανάγκες των εργαζομένων, ακόμα και οποιαδήποτε βλαπτική μεταβολή επί του μισθού, που μπορεί να προκληθεί από την τροποποίηση. Τα όρια, που καθορίζουν την υπέρβαση και κατάρχηση του δικαιώματος αυτού είναι λεπτά και όπως αναφέρθηκε τα δικαστήρια αποφασίζουν αν πρόκειται για μονομερή βλαπτική μεταβολή της συμβάσεως εργασίας του μισθωτού, οπότε αυτός δικαιούται, να μην την αποδεχθεί.

Στην νομολογία καταγράφονται αποφάσεις δικαστηρίων όπου η αλλαγή ωραρίου του εργαζόμενου δε συνιστά βλαπτική μεταβολή. Παραθέτουμε την Απόφαση 1212/2006 του Αρείου Πάγου, που αφορούσε την αλλαγή του ωραρίου και συγκεκριμένα της βάρδιας και οφειλόταν σε περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης.

…. «Επειδή, από το συνδυασμό των άρθρων 648, 652, 656 και 349 – 351 Α.Κ., και του Ν. 2112/1920 και 5 παρ. 3 Ν. 3198/1955 προκύπτει ότι στον εργοδότη ανήκει το δικαίωμα να εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του μισθωτού και ειδικότερα να καθορίζει το είδος, τον τόπο, το χρόνο και τις άλλες συνθήκες παροχής της εργασίας του μισθωτού για την αρτιότερη οικονομοτεχνική οργάνωση της επιχειρήσεως προς επίτευξη των σκοπών της.

Έχει, δηλονότι, ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά κριτήρια.

Δεν επιτρέπεται όμως κατά την ενάσκηση του διευθυντικού αυτού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διατάξεως νόμου ή της ατομικής συμβάσεως εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος υπό την έννοια του άρθρου 281 Α.Κ., δηλ. κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος.

Στις περιπτώσεις αυτές υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που παρέχει στο μισθωτό, αν δεν αποδέχεται τη μεταβολή, το δικαίωμα είτε να τη θεωρήσει ως άτακτη καταγγελία της συμβάσεως και να αξιώσει τη νόμιμη αποζημίωση είτε, εμμένοντας στη σύμβαση, να απαιτήσει από τον εργοδότη να αποδέχεται την προσφερόμενη εργασία υπό τους πριν από τη μεταβολή όρους, καθιστώντας αυτόν διαφορετικά υπερήμερο περί την αποδοχή της εργασίας αυτής.

Μόνο το γεγονός της παροχής επί σειρά ετών της εργασίας σε ορισμένο ωράριο ή βάρδια, δεν σημαίνει, χωρίς άλλο, και ότι δημιουργήθηκε σιωπηρά συμβατικός όρος για την απασχόληση του εργαζομένου μόνο στο ωράριο αυτό ή στη συγκεκριμένη βάρδια, ώστε η αλλαγή του ωραρίου ή της βάρδιας, που γίνεται από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή. Για να συμβεί τούτο απαιτείται να συντρέχουν και άλλα πραγματικά περιστατικά από τα οποία να συνάγεται σαφώς η βούληση του εργοδότη να διατηρήσει αμετάβλητο αυτό το ωράριο εργασίας ή αυτή την βάρδια του μισθωτού.

Με την κρίση του αυτή το Εφετείο παραβίασε εκ πλαγίου τις προαναφερόμενες διατάξεις των άρθρων 648, 652, 656, 281 και 349 – 351 Α.Κ., και του Ν. 2112/1920 και 5 παρ. 3 Ν. 3198/1955.

Αφού δεν εκθέτει περιστατικά από τα οποία να συνάγεται σαφώς η βούληση του εργοδότη να διατηρήσει αμετάβλητη την τοποθέτηση του εργαζόμενου στην τελευταία βάρδια, οπότε θα ήταν υποχρεωμένη να διατηρήσει και αυτή (βάρδια), ματαιώνοντας την αναδιάρθρωση της επιχειρήσεώς του, ακόμη και αν αυτή επιβαλλόταν από την ανάγκη προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της αγοράς, για λόγους καθαρά οικονομικοτεχνικούς.Α.Κ.

Leave a reply

εισάγετε το σχόλιό σας!
παρακαλώ εισάγετε το όνομά σας εδώ